企業調動員工崗位是很常見的，但如果企業不與員工就崗位調動達成協議，提出不合理的崗位調動要求，員工有權拒絕。近日，浙江省臺州市椒江區人民法院受理了調動引發的勞動爭議。深圳勞動糾紛律師為您帶來這個案例

       案件情況

　　本案原告小徐原在臺州某公司分公司工作，從事投資顧問工作。2020年10月，小徐生了孩子。2021年3月，小徐產假結束后不久，公司向小徐發出通知:由于浙江省臺州市工作場所，為了就近安排工作，公司管理層決定通知小徐3月底開始在杭州工作，工資保持不變，要求小徐自收到通知之日起3天內到杭州工作。逾期未報到的，視為曠工；曠工3天以上(含)的，視為自動離職，公司將按照自動離職的有關規定處理。

　　收到通知后，小徐與公司進行了談判和溝通。小徐提出，公司要求調動通知違反公司人文關懷原則，杭州距臺州近300公里，仍處于哺乳期，公司要求杭州注冊時間僅3天，無法實施，希望公司提出合理的協調計劃，或保持現有狀態到哺乳期結束。

                                       
 

　　公司沒有聽取小徐的意見。小徐認為自己不能執行通知要求，所以沒有服從崗位調動安排，繼續在家打卡，從事商務學習。2021年4月，一家公司向小徐發出終止勞動合同的通知，稱由于小徐長期曠工等嚴重違紀行為，與小徐的勞動合同將從現在起終止。

　　徐認為，經公司同意，未到杭州工作場所工作不是曠工，公司單方面終止勞動合同是非法終止勞動合同。公司辯稱，其在臺州的分公司已被撤銷。出于客觀原因，徐被派往杭州工作場所工作是企業正常行使經營權的行為，應得到法律支持。

       法院裁定

　　法院審理后認為，一家公司在將小徐調到杭州職場的過程中沒有與他協商。考慮到公司調到新冠肺炎疫情期間，小徐去杭州工作時可能會發生區域隔離，小徐正處于哺乳期，杭州離臺州很遠。一家公司將小徐調到杭州，可能不利于孩子的成長，超出了社會普遍認可的容忍度。小徐拒絕調動崗位，沒有去杭州職場工作，不能算是違反勞動紀律。最后，法院認定，一家公司與小徐解除勞動合同是違法解除的，需要支付小徐雙倍賠償12萬余元。